Trong quá trình phát triển, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư mạnh vào việc xây dựng hệ thống quản trị bài bản. Ban đầu, điều này mang lại hiệu quả rõ rệt: công việc được chuẩn hóa, tiến trình rõ ràng, KPI được theo dõi sát sao. Tuy nhiên, sau một thời gian, chính hệ thống đó lại bắt đầu tạo ra vấn đề – không phải ở quy trình, mà là ở con người.
1. Doanh nghiệp bài bản – nhưng nhân sự bắt đầu mệt mỏi
Khi doanh nghiệp đã bước qua giai đoạn sơ khai, thông thường sẽ phát triển theo hai hướng:
• Doanh nghiệp nhỏ: thường ứng dụng quản trị theo mục tiêu (MBO – Management by Objectives) và dần tiêu chuẩn hoá quy trình.
• Doanh nghiệp lớn hơn: tiến tới quản trị theo quy trình (MBP – Management by Process), vận hành trơn tru, có hệ thống đánh giá và giám sát hiệu quả.
Tuy nhiên, sau khi đã có hệ thống “ổn”, một nghịch lý xảy ra:
• Nhân viên thiếu động lực, làm việc thụ động, không còn chủ động đề xuất hay sáng tạo.
• Quản lý mất định hướng, không biết làm gì tiếp theo ngoài việc giám sát – kiểm tra.
Nói cách khác, con người đang dần “chết mòn” trong một hệ thống quá chặt chẽ.
2. Gốc rễ vấn đề: Hệ thống quản trị chỉ kiểm soát, không phát triển con người
Về phía Quản lý:
Nhiều quản lý vẫn đang vận hành theo tư duy: giao việc – giám sát – đo lường, thay vì thực sự phát triển nhân sự. Họ thường:
• Nhầm lẫn giữa Manager (người điều hành) và Coach (người khai mở).
• Chưa biết cách sử dụng các công cụ coaching, mentoring để giúp nhân viên tự khám phá và phát triển.
• Thiếu kế hoạch huấn luyện cá nhân hóa cho từng thành viên trong đội ngũ.
Giải pháp:
Quản lý cần được đào tạo để:
• Phân biệt rõ vai trò của Manager – Coach – Trainer – Mentor.
• Biết khi nào cần huấn luyện, khi nào cần hướng dẫn, khi nào nên lắng nghe.
• Biết sử dụng công cụ như GROW model, Gap Analysis, Skill Matrix, v.v., để thiết kế lộ trình phát triển cho từng nhân sự.
Về phía Nhân viên:Nhiều nhân viên bị “bắt nhịp” vào hệ thống quá nhanh, nhưng lại không hiểu vai trò dài hạn của mình trong tổ chức. Họ:
• Không rõ mục tiêu nghề nghiệp của bản thân.
• Phụ thuộc vào động lực bên ngoài (khen thưởng, KPI, phản hồi) thay vì xây dựng động lực nội tại.
• Chỉ chạy theo KPI ngắn hạn, không gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.
• Thiếu các kỹ năng nền tảng như nhận việc, báo cáo, phản hồi, giải quyết xung đột…
Giải pháp:
Nhân viên cần được hỗ trợ để:
• Xác định lộ trình nghề nghiệp cá nhân (Career Path).
• Gắn kết mục tiêu của mình vào ma trận mục tiêu và kỹ năng của tổ chức.
• Biết phân tích khoảng cách kỹ năng (Skill Gap) và xây dựng kế hoạch học tập cụ thể.
• Duy trì động lực nội tại bằng cách hiểu rõ: “Mình làm việc này để làm gì? Cho ai? Đạt tới đâu?”
3. Kết luận: Hệ thống tốt chưa đủ – phải phát triển con người
Một hệ thống quản trị tốt sẽ tạo ra sự vận hành ổn định. Nhưng nếu con người bên trong hệ thống đó chỉ làm theo – không còn sáng tạo – không còn cảm thấy phát triển, thì tổ chức đang tự đưa mình vào thế trì trệ.
Muốn bền vững, doanh nghiệp phải đầu tư vào năng lực và động lực con người – không chỉ vào quy trình.
Muốn dẫn dắt, người quản lý cần trở thành người huấn luyện (Coach), không chỉ là người giám sát (Controller).
(Nguồn chia sẻ từ Cố vấn cao cấp Chu Định Sơn )
